Anställningsavtalet är ett kontrakt mellan dig som arbetsgivare och den nya medarbetaren om förhållandena kring anställningen. Eftersom avtalet är juridiskt bindande är det viktigt att det är korrekt utformat. En eventuell konflikt mellan dig och den anställda kan annars leda till en tvist som får stora ekonomiska konsekvenser.
Lova inte mer än du kan hålla
Trots att vissa fel i anställningsavtalet kan verka obetydliga, kan de ändå få stor betydelse om förhållandet till medarbetaren går snett och slutar i domstol. Ersättning kan bli aktuellt om anställningskontrakt lovar mer än vad arbetsgivaren kan hålla, och om försämringen har resulterat i ekonomiska konsekvenser för medarbetaren.
De vanligaste felen är förhållandevis lätta att undvika. Här berättar vi i korta drag vilka de är och hur du kan undvika dem.
Fel # 1: Du har inte skrivit något anställningsavtal
Skriv ett anställningsavtal som bägge parter undertecknar. Det minskar risken för skilda uppfattningar kring ersättningsnivåer och andra anställningsvillkor som gäller för anställningen. I händelse av en tvist har du mer på fötterna om du kan hänvisa till vad som är överenskommet i avtalet.
Fel # 2: Det saknas information i anställningsavtalet
Ett anställningskontrakt ska inkludera uppgifter som namn och adress till båda parter, placeringsort, titel, startdatum, anställningsform, anställningens längd, uppsägningstid, arbetstid och lön. Om något av detta saknas, kan det leda till missförstånd och att du vid en tvist måste betala ekonomisk ersättning till arbetstagaren.
Fel # 3: Du skriver för mycket/för specifik information
Alltför detaljerade upplysningar i avtalet, som till exempel storlek på eventuellt friskvårdsbidrag eller namn på pensionsavtal kan orsaka problem när de efter ett tag blir föråldrade. Hänvisa istället till policyer där dessa förmåner finns medtagna. Risken är annars att den exakta ordalydelsen måste uppfyllas, om det uppstår en tvist.
Fel # 4: Du har med utländska klausuler i svenska anställningskontrakt
Det är inte ovanligt att utländska koncerner med filialer i Sverige skriver in utländska klausuler i avtalen. Utländsk lagstiftning gäller inte i Sverige och i händelse av en tvist är risken stor att det leder till en uppgörelse i arbetstagarens favör.