På frågan om vad Tommie Cau tror att framtidens arbetsliv kommer att präglas av svarar han med ett ord.
– Flexibilitet. Det börjar alla förstå, och olika arbetsplatser försöker nu lista ut hur de kan anpassa sig till det nya flexibla normala. Men med en större flexibilitet och frihet kommer också mer ansvar. Arbetslivet kommer bli mer individualistiskt och ännu mer ansvar för individen, säger han.
De snabba förändringarna har i sin tur satt andra bollar i rullning, som exempelvis ett allt mer akut behov av ny kompetens. Effekten har blivit fler tillfälliga jobb, så kallade gig.
– Företag letar nu kompetenser på nya ställen. Den utveckling vi sett gällande gigekonomin har eldats på under pandemin. Det är ytterligare en komponent som går snabbare och som kommer att bli dominerande i framtidens arbetsliv.
Hitta formen för hemarbete
På kortare sikt, under hösten och nästa år, handlar det till stor del om att överleva hemarbetet, lära sig hybridtillvaron, och att hantera det på bästa sätt, fortsätter Tommie.
– Att vi har en allt större flexibilitet gällande var vi kan arbeta ifrån från kan kännas jobbigt. De flesta är inte vana vid det. Nästa steg i utvecklingen handlar om att hitta formen som fungerar, att hitta sig själv i det här nya hybridarbetslivet.
I nästa fas handlar det desto mer om ett ständigt lärande och utveckling. Hur säkerställer vi att vi är med och driver på vår egen utveckling, när den enskilde individen behöver ta ett ännu större ansvar för sin egen anställning?
– Lärande, upskilling och reskilling pratade vi mycket om redan innan men pandemin har gjort att många behövt digitalisera processer, produkter och tjänster snabbare. Då ökar också behovet av nya kompetenser och lärande snabbare.
Håll mer produktiva möten
Nu har det på en global skala skett en uppgradering av den digitala förmågan hos många företag och medarbetare, men fortfarande nog ligger kunskaperna på en relativt låg och generell nivå, menar Tommie.
– De flesta av oss har lärt oss det grundläggande, vi förstår hur vi kopplar upp oss till och leder ett möte. Men frågan är hur bra vi är på att hålla möten coh exempelvis workshops. Är de produktiva och engagerande, ser vi till att behålla vi kreativiteten och sammanhållningen på arbetsplatsen?
Här finns ett väldigt stort gap, anser Tommie. Företagens fokus framöver bör ligga på att försöka förbättra digitala möten och workshops. För att lyckas anpassa sig till morgondagens arbetsliv krävs det också av oss att vi accepterar ovissheten.
– Vi har en fallenhet att organisera och strukturera oss, men vi får nog försöka vara bekväma i att inte veta allt och acceptera att det inte alltid finns en tydlig plan.
Testa sig fram
Hur ska företag då lyckas navigera i den nya verkligheten? Enligt Tommie handlar det även om att inte sätta alltför långsiktiga planer, åtminstone till en början.
– Den senaste tiden har påvisat att vi inte kan ha alltför långtgående planer, vi har fått ställa om till att tänka och agera kortsiktigt, och insett att det inte bara behöver vara dåligt. Det fungerar inte riktigt att sätta femårsplaner, vi behöver pilota och testa oss fram.
Det ställer naturligtvis helt andra krav på strukturer och ledarskap, där det är viktigt att hitta en fungerande strategi, och att vara öppen för att strategin kan behöva justeras och utvecklas under tidens gång.
En av framtidens mest brännande HR-frågor kommer sannolikt att bli kompetensutveckling och det ständiga lärandet, tror Tommie.
– Det skifte som har skett har många inte riktigt hunnit med. Förut sa många att man hade ett stort behov av digital kompetens såsom kodare eller utvecklare, men nu behöver färre personer kunna mer om hela kedjan. Rollerna blir bredare, det efterfrågas mer allroundkompetens, och därmed ökar ansvaret för den enskilde individen.
Stor konkurrens att vänta
Företag behöver ställa sig frågan om vilka kompetenser som kommer behövas de närmaste åren – och därefter se till att säkra behoven. I takt med att nästintill alla företag står inför samma utmaning kommer det att bli en rusning efter talangerna.
– Det kommer att råda en stor konkurrens om kompetens de kommande fem åren och alla kommer inte att kunna göra likadant för att vinna. Som jag ser det finns det fyra olika sätt att kompetensskifta. Rekrytera ny kompetens, utveckla kompetensen själva in-house, köpa upp bolag för att få kompetens, eller hyra in medarbetare, ansluta gigare eller frilansare.
Detta ställer krav på ett tydligt arbetsgivarvarumärke och snabbfotade rekryteringsprocesser.
Många företag har arbetat långsiktigt och har redan en strategi för detta
– Vissa har till och med team vars uppgift är att titta runt hörnet och hålla koll på trender inom future of work, antingen inhouse eller i nära samarbete med andra bolag. Om man inte omfamnat frågan under de senaste 18 månaderna ligger man lite efter.
Tommie – och många med honom – tror att det kommer att vara arbetstagarens marknad även i framtiden.
– Jag tror också att vi kommer att se det vi kallar för “the great resignation”, en period där många frivilligt säger upp sig i spåren av pandemin. Vi har haft relativt låg rörlighet även under pandemin, men nu finns det ett uppdämt behov.
Uppsägningarna kan ha flera anledningar, fortsätter han:
– En del kan ha tröttnat på det sätt som organisationen valt att hantera pandemin och hur ledarskapet har fungerat. Vi kan nog räkna med att företagens beslut gällande frågan om att fortsätta tillåta hemarbete eller inte också kommer att spela en stor roll.
Nya utmaningar och behov
Pandemin har förstärkt kraven hos medarbetare, förändrat deras behov och drivkraften hos dem. Nu efterfrågas helt enkelt andra saker än tidigare.
– Kandidaterna kommer att välja den arbetsgivare som ger dem det liv de vill ha. Kopplat till detta finns ett annat krav, nämligen ett ökat intresse av att jobba för “rätt” ändamål, där fler ställer sig frågan varför man jobbar med det man gör.
Det innebär också att många ifrågasätter vilket företagens högre syfte är, deras “why”, hur de bidrar i samhället. Företag som vill hålla sig relevanta måste se till att utforma det och göra det tydligare, anser Tommie.
Medarbetares ökade krav på välmående och att få ihop sina liv blir en utmaning för cheferna och ställer nya krav på arbetsgivarnas erbjudande.
– Kom som du är och bli den du vill vara – det är en bra devis att arbeta efter. Som arbetsgivare ska du inte bara se till att dina medarbetare mår bra, utan också hjälpa dem nå sina mål och utvecklas både på ett personligt och professionellt plan.
Vi på Visma Talent Solutions tror att de företag som investerar i sina anställdas professionella utveckling kommer att sticka ut mer än någonsin och kunna attrahera samt behålla sina framtida stjärnor. Vi strävar efter att bana vägen för framtidens arbete genom att kombinera alla processer i talent ecosystem: attrahera, anställa, utveckla och behålla – och genom detta få individer att växa och öka tillväxten hos företag.
Läs mer om Visma Talent Solutions här:
https://www.visma.se/talent-management/