Förtroende och rättvisa är när alla har förtroende för att processer och procedurer går att lita på och att organisationens ledare eller auktoriteter kommer att agera på rätt sätt, utan partiskhet. Detta kan ytterligare delas upp i tre nyckelområden: Process, ledarskap och möjlighet.
Process
Processen undersöker huruvida interna strukturer och processer är rättvisa – där anställda känner att organisationen skulle vidta lämpliga åtgärder i rätt tid om ett personligt problem eller klagomål togs upp.
Detta är särskilt viktigt med tanke på att varje individ kommer att ha olika behov, ansvar och sätt att arbeta. Organisationer bör vara utrustade för att svara på människors behov eller bekymmer och ses lika mot alla andra medarbetare.
Om medarbetare inte känner att deras oro tas på allvar kommer det att bli svårare för dem att få en inkluderande upplevelse – särskilt om de känner att de blir orättvist behandlade i jämförelse med andra kollegor när det gäller förändringar i deras arbetsliv.
Process i praktiken
Den senaste tidens ökning av antalet distansarbetare har belyst hur mycket behoven kan skilja sig åt, och majoriteten av medarbetare förespråkar en hybrid arbetsplats i framtiden. Forskning har visat att 62 % av människorna skulle vilja arbeta hybrid och 27 % skulle vilja jobba på distans hela tiden.
Före pandemin, om medarbetare hade möjlighet att arbeta hemifrån, fanns det mer rigida processer och kriterier för att det skulle hända – men organisationer är mer öppna för denna arbetsstil nu, på grund av dess positiva effekter på balansen mellan arbete och privatliv, precis som på produktivitet. Med det sagt visade det sig att 23 % av medarbetare inte trodde att de skulle få jobba på plats efter sina önskemål, vilket är en betydande mängd medarbetare som känner att deras behov inte beaktas.
Ledarskap
Förtroende för ledarskapet är nyckeln till en bra medarbetarupplevelse, särskilt när det kommer till inkludering. Medarbetare ska känna att de kan lita på att deras ledare står upp för dem och gör det som är rätt – särskilt när det relaterar till organisationens grundläggande värderingar. Upplevelsen av inkludering kan urholkas när medarbetare känner att ledarnas åtgärder inte stämmer överens med syfte och värderingar – särskilt om kärnvärdet i fråga har att göra med mångfald och inkludering.
När medarbetarna får visat för sig att ledare menar vad de säger och vidtar åtgärder i linje med kärnvärden, byggs förtroende och de känner sig mer inkluderade i organisationen.
Ledarskap i praktiken:
Ett färskt exempel är hur ledare för organisationer reagerade på George Floyd-mordet och kampanjen Black Lives Matter förra året. Många visade sitt stöd genom att göra vaga uttalanden och göra inlägg på sina sociala mediekonton, men mycket av det kunde betraktas som enbart performativt. Det är bra att säga rätt sak, men att göra rätt som ledare är det som är viktigast för medarbetarna.
Ciscos vd, Chuck Robbins meddelade att företaget skulle donera 5 miljoner dollar till Equal Justice Initiative, NAACP Legal Defense Fund, Color of Change och Black Lives Matter – såväl som sin egen fond. Dessutom meddelade VD för IBM, Arvind Krishna i ett brev till kongressen att IBM inte längre kommer att sälja eller utveckla allmän face recognition-teknologi, eftersom den har visat sig vara mindre exakt när man identifierar mörkhyade människors ansikten, vilket skulle förstärka rasfördomar, en teknik som skulle användas för polisarbete.
Visa Uppskattning
Möjligheter och att visa uppskattning bör fördelas jämnt och rättvist mellan medarbetare, och utan någon partiskhet. Det säger sig självt att jämställdhet inom dessa områden bör vara standardpraxis – varje form av partiskhet eller favorisering innebär att en organisation saknar inkludering. Om människor ser att andra behandlas annorlunda än dem, är det mer sannolikt att de känner sig alienerade snarare än att de ingår i din organisation.
Att visa uppskattning i praktiken:
Att känna sig uppskattad är en integrerad del av medarbetarupplevelsen – en studie visade att 37 % av de tillfrågade nämnde uppskattning som det viktigaste en chef eller ett företag skulle kunna göra för att hjälpa anställda att bli framgångsrika. Men som sagt, vissa människor kan känna att uppskattningen inte är lika för alla på arbetsplatsen.
Om vi tar den hybrida arbetsplatsen som exempel kan detta hindra karriärutveckling och möjligheter för dem som inte är fysiskt på kontoret lika mycket som sina kollegor. Grupper av människor som tenderar att arbeta på distans är kvinnor, äldre medarbetare och personer med funktionsnedsättning. Om medarbetare inte får samma erkännande, oavsett var de arbetar från, kan detta hindra deras upplevelser på arbetsplatsen och påverka deras engagemang och känslor av inkludering.
Nyligen genomförda rön visade att av dem som rapporterade att de upplevde partiskhet på arbetsplatsen – kände sig 33 % alienerade, 34 % undanhöll idéer och lösningar och 80 % ville inte hänvisa människor till sin arbetsgivare. Även om D&I-utbildning har rullats in i olika organisationer, är det fortfarande en lång väg kvar att gå.
Förtroende och rättvisa påverkar direkt hur involverade medarbetare känner sig i en organisation, så det är viktigt att göra dig medveten och vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att process, ledarskap och möjligheter vårdas och håller en hög standard. Läs mer om Visma Engage:
https://www.visma.se/talent-management/medarbetarengagemang/
Blogginlägget är hämtat och översatt från vår partner Qlearsite. Skapat av Steffi Maranan.