Insändaren i Dagens Nyheter hittar du här: https://www.dn.se/insandare/gor-det-mojligt-att-soka-jobb-utan-att-uppge-sin-alder/
Finns det situationer där ålder är av intresse att uppge i rekryteringsprocessen?
–Ja, eftersom vissa jobb kräver att man är över 18 år så kan ålder vara relevant att ta reda på. Men i övrigt kan jag inte se att det någonsin skulle vara intressant att ta reda på ålder i en rekryteringssituation.
Finns det ett statistiskt syfte att fånga upp ålder?
–Absolut, men då ska det tydligt framgå att rekryteraren inte kommer kunna ta del av informationen som samlas in om ålder. Dessutom måste det finns tydlig information till kandidaterna om syftet med att samla in denna information.
–Om man som arbetsgivare ställer frågan angående ålder för att samla in statistik, eller ännu hellre för att kritiskt granska sin rekryteringsprocess utifrån fördomar, diskriminering och systematiska fel, så borde det vara lika relevant att även ställa frågor till sina kandidater om kön, sexuell läggning, funktionsvariation och religiös trosuppfattning. Med det sagt anser jag att det borde finnas möjlighet att i rekryteringssystemet ställa frågor kring alla diskrimineringsgrunder. Det är först när vi får upp ögonen för hur och var vi diskriminerar i vårt rekryteringsarbete, som vi har en chans att göra någonting åt det.
I insändaren nämns att Kalifornien förbjuder arbetsgivare att efterfråga ålder, ska Sverige gå samma väg?
–Ja, det är antagligen något som skulle kunna hjälpa oss subjektiva människor att fatta något mer objektiva urvals- och anställningsbeslut. Allt som hjälper i den riktningen är jag generellt sett positiv till.
–Det räcker dock inte särskilt långt att sluta samla in information om ålder. Det finns otroligt mycket annat som påverkar den som rekryterar än just denna ålderssiffra såsom en kort eller lång meritförteckning, ett angivet år för högskoleexamen, ett fotografi, ett personligt brev. Allt detta är vanliga inslag i rekryteringsprocesser, som påverkar den som tar del av informationen att dra slutsatser kring bland annat ålder. Dessutom får man också in en massa ovidkommande information om exempelvis privatliv, familjesituation och fritidsintressen som leder till långtgående och felaktiga slutsatser. Uppfattningen om kandidaterna säger givetvis mer om den som rekryterar och dennes förutfattade meningar, än om kandidaterna i fråga. Det här är en av de absolut största rekryteringsutmaningarna som finns!
–Jag och HOME of Recruitment förespråkar en cv-lös rekrytering utan personliga brev, och vi inleder därför alltid våra urvalsprocesser med att ställa specifika frågor till de som söker jobbet om det som är relevant just för den aktuella tjänsten. På så vis gör vi vad vi kan för att bidra till mer rättvisa och träffsäkra rekryteringar. Över tid ser vi att detta också leder till en mer välfungerande, inkluderande och mångfaldig arbetsmarknad. Det är vår mission och vad som driver oss i allt vi gör.
Om HOME of Recruitment
HOME of Recruitment minskar gapet mellan teori och praktik och får kompetensbaserad rekrytering att faktiskt hända, i verkligheten. Vi hjälper verksamheter att utveckla sina rekryteringar – med utbildning, rådgivning och konsulter inom rekrytering. Allt för fler rättvisa och träffsäkra rekryteringar.
Läs mer om oss på www.homeofrecruitment.se
Om Visma Talent Solutions
Vi på Visma Talent Solutions tror att de företag som investerar i sina anställdas professionella utveckling kommer att sticka ut mer än någonsin och kunna attrahera samt behålla sina framtida stjärnor. Vi strävar efter att bana vägen för framtidens arbete genom att kombinera alla processer i ekosystemet för talent management för att attrahera, anställa, utveckla och behålla – och genom detta få individer att växa och öka tillväxten hos företag.
Läs mer om Visma Talent Solutions här: